Cessation d'emploi des employés exige une évaluation minutieuse de la situation, que les intérêts de profiter d'une protection renforcée par rapport à d'autres juridictions, et la non-conformité avec le règlement de travail peut déclencher des droits pour le licenciement abusif de la rémunérationRésiliation des contrats de travail est un processus naturel dans presque toutes les entreprises du cycle de vie. Si les motifs du licenciement d'un employé sont liés à des problèmes de performances, de restructuration ou de la délocalisation de l'entreprise, ou encore de difficultés financières de l'entreprise - il y a des caractéristiques intéressantes de Chinois du travail et la législation la préoccupation de chaque employeur, de la préparation pour une résiliation. Il peut venir comme une surprise pour les dirigeants étrangers, que les Chinois le droit de l'emploi est généralement considéré comme"pro-employé". Contrairement à la croyance commune et de la perception dans d'autres pays, le niveau de protection juridique des salariés en cessation des différends qui dépasse de beaucoup de pays occidentaux, que la cessation d'emploi n'est autorisé que sur certains motifs stipulés dans les normes juridiques pertinentes. Par conséquent, les entreprises sont généralement obligé de faire une indemnité de départ à la résiliation du personnel. Pour chaque année d'emploi, l'employé peut bénéficier d'un mois de salaire (ou la moitié d'un mois de salaire si la période d'emploi est inférieure à six mois). La somme est plafonnée où le salaire mensuel est supérieur à trois fois le salaire mensuel moyen dans la ville en question. Conformément à la loi, dans ces cas, le calcul sera basé sur trois fois la moyenne mensuelle salaire, à être payé pendant plus de douze années de travail.
Cependant, la résiliation des circonstances qui relèvent de licenciement abusif ne sont pas seulement l'objet d'une double compensation économique, mais finissent souvent dans les conflits du travail qui doivent être résolues dans le travail de l'arbitrage ou à la cour.
Généralement, aucun impôt sur le revenu doit être payé sur la rémunération (à l'exception de l'indemnité de départ de paiement après l'expiration du contrat de travail), sauf si la somme est conforme à la loi de seuil de trois fois la moyenne du salaire annuel de l'année écoulée, dans ce cas, seule la partie en dessous du seuil exonéré d'impôt sur le revenu.
Il convient de noter que le congédiement d'un salarié étranger peut faire l'objet de différentes de calcul de l'indemnité selon les réglementations locales.
De nombreux employés étrangers gagner de manière significative des salaires plus élevés que leurs collègues Chinois, et dans la plupart des cas, une pac, reposant sur trois fois la moyenne mensuelle des revenus au niveau local pourrait facilement être dépassé. À Shanghai, par exemple, les indemnités de départ pour les expatriés pas calculés sur la base du règlement de la RPC Contrat de Travail de Droit, mais plutôt sur des accords particuliers dans l'expatrié contrat de travail. Les employeurs peuvent licencier du personnel, sans être soumis à l'indemnité de départ exigence au cours de la période de stage, où l'employé licencié est punie par la loi, et dans les cas où l'employé gravement nuit à l'entreprise intérêts ou de violation grave (contractuel) la société à des règles convenues à l'emploi.
Par conséquent, les deux parties devraient s'entendre sur ce comportement est considéré comme nocif pour les intérêts de l'entreprise’.
C'est la meilleure manière d'atteindre à la fois détaillée de contrat de travail et un manuel d'emploi qui précise l'interne de l'entreprise (règles de confidentialité, de non-concurrence, les tâches, les retards, les congés de maladie, l'utilisation des ressources de l'entreprise, etc.) et de fixation de l'employeur à l'encontre d'déraisonnable revendications dans des conflits de travail.
D'autres conditions qu'indiquées ci-dessus nécessitent indemnité de départ et à la notification d'un mois avant le licenciement. Même lorsque les parties conviennent mutuellement en cas de résiliation, l'employé est toujours prétendre à une compensation économique.
Pour les cas qui constituent le licenciement abusif en vertu de la loi, l'employé peut même réclamer le rétablissement de l'ancien poste, et, si la réintégration est impossible (e.
l'employeur a déjà nommé un nouvel employé pour le poste), d'autres compensation monétaire. Le travail d'arbitrage est presque gratuit pour les employés en Chine, et est donc largement fait usage de. Il peut être difficile de parvenir à un règlement acceptable pour les deux parties. Depuis le fardeau de la preuve incombe entièrement à l'employeur, certaines conditions doivent être respectées afin d'éviter le licenciement abusif des réclamations conformément à la loi. Certaines circonstances sont automatiquement considéré comme licenciement abusif, comme la grossesse, licenciement en cours de congé de maternité ainsi que la résiliation malade ou blessé des salariés (à la fois professionnelles et non professionnelles maladies, blessures). Les seules exceptions sont les licenciements au cours de la période de probation ou de la les causes énoncées ci-dessus. Une raison commune pour mettre fin à la relation de travail est sous-performance. Parfois, les employés ne parviennent pas à répondre à de nouvelles attentes après l'ajustement des structures de gestion internes ou des objectifs de l'entreprise, et dans d'autres cas, la performance individuelle ne se développe pas comme prévu après la formation suffisante.
L'employeur est tenu de fournir une preuve suffisante de la sous-performance de s'opposer à des revendications de licenciement abusif. Fondamentalement, l'employé-e doit être donné une chance de s'améliorer Ceci peut être réalisé par la formation ou le renouvellement à de nouvelles tâches.
Généralement, les employés ne seront pas d'accord à un ajustement de salaire lors de son transfert à un autre poste, et en ajustant les niveaux de salaire pourrait risque d'une main d'arbitrage des différends. Étant donné que l'objectif final est de répondre aux exigences en matière de licenciement pour des motifs de contre-performance, il peut être préférable de rester souple à cet égard. Si l'employé ne parviennent pas à améliorer, en dépit de la formation ou de transfert, l'employé doit être informé dans une réunion d'évaluation. Le licenciement d'un grand groupe d'employés est autorisé pour des raisons de difficultés économiques, de l'e. nécessaire restructuration au cours de la procédure de faillite, ou lorsque de grandes circonstances, en vertu de laquelle le contrat de travail a été signé ont changé de manière significative, et donc l'exécution du contrat n'est plus possible. La procédure de réduction des effectifs des demandes pour une coopération étroite avec le travail du bureau et des audiences avec le mouvement syndical et l'ensemble du personnel de la société. Il est également important de se rappeler que les Chinois Contrat de Travail la Loi ne prévoit pas de transfert automatique des employés dans une fusion ou une acquisition.
